EPIC Coaching Model

EPIC Coaching Model

Efektivitas coaching selain ditentukan oleh peran coach juga ditentukan oleh model coaching yang digunakan. Model coaching adalah kerangka berpikir yang mendukung kekuatan intuitif dan ketrampilan coaching kita. Terdapat banyak model yang dapat digunakan dalam coaching antara lain emotional quotient (EQ), GROW, EXACT, Model Johari Window, Model forming, storming, norming, performing pengembangan tim – Bruce Tuckman, model kepemimpinan situasional HerseyBlanchard, dan lain-lain.

EPIC Coaching Model

EPIC Coaching model adalah model coaching yang dikembangkan dari banyak model. Namun model ini dikembangkan didasarkan pada value yang ada pada EPIC yang sudah di jelaskan di atas. Penggalian nilai-nilai EPIC yang diterapkan dalam metode Coaching yang akan digunakan di BRAP. Rumusan model ini tetap didasari oleh kepentingan sebuah proses coaching. Proses coaching adalah sebuah proses penggalian kepada kepentingan coachee.

Hal-hal yang memang di butuhkan dalam sebuah sesi coachee.

1. Engaging a Trust

Aspek kepercayaan dalam sesi coaching dan kewirausahaan adalah hal yang penting. Kita tidak akan bisa menjalankan bisnis kalau trust belum ada. Oleh karena itu engagement trust menjadi aspek yang harus terjalin bersama. Apakah dalam waktu singkat bisa terbangun trust engagement? Inilah yang menjadikan model ini menarik.

Coach dipaksa harus menguasai kompetensi yang satu ini, bagaimana dapat menghasilkan sebuah kepercayaan yang baik dalam rangka sesi coach. Ini mencerminkan kita memikirkan risiko baik coach dan coachee demi sebuah goal sesi coaching.

2. Professional

Aspek professional yang dikedapankan adalah etika. Menjalankan tugas dengan metode kerja yang jelas dan menjunjung tinggi aspek etika. Dalam coaching yang berada dibawah bendera ICF, aspek etika sesuatu yang tidak bisa ditawar oleh seorang coach dalam rangka menjalankan sesi dan proses coaching. Etika menjadi panduan seorang coach dalam mencapai tujuan sesi coachingnya.

3. Influence

Memengaruhi, adalah aspek yang harus dikembangkan

4. Commitment

Komitmen tinggi adalah fokus pikiran diarahkan pada tugas dan usahanya dengan selalu berupaya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Seseorang yang mempunyai komitmen tinggi adalah Pribadi yang mentaati atau memenuhi janjinya untuk melaksanakan rencana aksi yang sudah disepakatinya, setiap saat pikirannya tidak lepas dari tanggung jawabnya, selalu menggunakan sumber daya secara efisien dan selalu berusaha untuk mendapatkan hasil semaksimal mungkin, dengan sumber daya yang minimal.

Kendala Pencapaian Kerja Coaching

Proses sesi Coaching pada Umumnya

Intro:

  • Menentukan Topik coaching
  • Menentukan intensitas
  • Memastikan kesiapan kedua belah pihak

Navigasi

  • Memberikan feed back terhadap pernyataan-pernyataan yang disampaikan
  • Harus spesifik dan menyiapkan bukti-bukti
  • Fokus pada perilaku bukan pada orang
  • Jelaskan tapi tidak menghakimi

Aksi

  • Explain the impact of the observed behavior
  • Describe emotions you and others experienced

Fokus Coaching Kinerja

1. Konsep Manajemen Kinerja

Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1) kemampuan; (2) keinginan; dan (3) lingkungan.

Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.

Dari pandangan tersebut kinerja mempunyai empat aspek, yaitu: (1) kemampuan; (2) penerimaan tujuan perusahaan; (3) tingkatan tujuan yang dicapai; 4) interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan, dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja seseorang.

Oleh karena itu, dalam rangka peningkatan kinerja seorang karyawan, pengetahuan bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat penting.

Dengan demikian faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil   ketentuan : (1) kebutuhan yang dibuat pekerja; (2) tujuan yang khusus; (3) kemampuan; (4) kompleksitas; (5) komitmen; (6) umpan balik; (7) situasi; (8) pembatasan; (9) perhatian terhadap kegiatan;     (10) usaha; (11) ketekunan;  (12) ketaatan; (13) kesediaan untuk berkorban; dan (14) memiliki standar yang jelas.

2. Manajemen Kinerja alat kendali organisasi

Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan.

Untuk itu, ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu : (1) tugas karyawan; (2) perilaku karyawan; dan (3) ciri-ciri karyawan. Suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Karena Manajemen kinerja digunakan perusahaan sebagai alat kendali organisasi.

3. Kendala Implementasi Manajemen Kinerja

Dimensi yang menjadi standar penilaian

Hal apa saja yang menjadi obyek penilaian atau dimensi penilaian yang telah distandarkan perusahaan ternyata belum dikaitkan dengan visi misi. Sebuah gerak kinerja yang dikontribusikan oleh semua karyawan harus menjadi satu kesatuan yang harmonis mengarah pada pencapaian visi misi tersebut. Dimensi penilaian hanya berkisar pada masalah managerial dan leadership yang terhubungn dengan visi misi.

Waktu penilaian

Penilaian yang dilakukan masih manual. Belum menjadi proses yang teraplikasi dalam sistem yang terintegrasi secara keseluruhan dengan data perusahaan dan karyawan. Dengan demikian diperlukan waktu distribusi form penilaian dan waktu pengembalian yang memakan waktu cukup lama.

Jika para karyawan patuh saja mengembalikan form yang sudah diisi diperlukan waktu perjalanan pengiriman dokumen. Setelah dokumen diterima masih harus di input satu persatu per nama karyawan.

Betapa melelahkan dan pasti tidak akan menjamin peningkatan pelayanan kepada karyawan. Karena itulah, hal esensi dari sebuah proses MK yaitu hasil kinerja tidak jadi fokus tindak lanjut. Oleh karenanya MK menjadi kendala dalam kaitannya implementasi program coaching dikaitkan dengan kinerja.

Rater bias

Kendala lain, terkait dimensi penilaian yang masih berupa cek list, memungkinan terjadinya rater bias. Hasil dari penilaian kinerja setelah direkap hasilnya dan di-review, masih harus di lakukan internvensi oleh direksi. Sehingga nilai tidak menjadi murni hasil penilaian kinerja.

Ini sangat memengaruhi motivasi karyawan. Memang tidak terjadi gejolak, karena karyawan juga tidak tahu dinilai apa oleh atasnya. Jadi jika diubah-ubah pun karyawan tidak tahu. Namun dengan demikian tujuan dari penilai tidak tercapai.

 

EPIC Coaching Model

Lenteraonline

Ikut berbagi informasi dan pengetahuan lewat tulisan online

Related Posts

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *